我用43页ppt，告诉你培训管理工作的“三新”

最近，我在一个读书群中看到群友分享自己从《价值共生》领悟到的养育孩子的逻辑，这就引发了我对这本书浓厚的兴趣。

一本探讨数字化组织管理的书籍，居然能和育儿挂钩，难道我还不能收获一些培训方面的启发吗？于是，我把书“大卸八块”进行了精读，输出了一套43页的读书笔记PPT，并做了一期3天的线上共读活动。

当我把这本书彻底地看完时，我真心觉得：这本书实在太值得一看了。

在准备本书的共读分享内容时，其中有两个问题贯穿始终，我尝试着从这本书中能找到能够解答这两个问题的答案。这两个问题分别是：

第一，培训管理者为什么要学习数字化？

第二，面对数字化转型的必然趋势，培训管理工作需要做出哪些转变？

培训管理者为什么要学习数字化？在回答之前，我们先建立一个基本共识：培训是作为支撑战略、赋能组织、激活个体而存在的。

透过数字化的变革，战略、组织和个体都发生了转变，沿用过去的思维认知和经验无法真正地理解数字化带来的改变和可能性。

所以，培训管理者需要学习数字化，升级我们的思维和方法去应对这个数字化时代的挑战。

面对数字化转型的必然趋势，培训管理工作需要做出哪些转变？我从新战略、新组织和新个体这3个部分来谈谈这本书对我的培训管理工作带来的启发。

新战略模块化

战略是一种从全局考虑谋划实现全局目标的规划。那新战略，新在何处？我们通过工业时代和数字时代的对比，来看看究竟哪里“新”——

工业时代，企业资源和能力是实现战略的关键要素，企业通过一系列努力获取资源、提升能力、构建核心竞争力。

数字时代，则通过连接与共生，企业的资源和能力不再受限于企业自身，有了很多企业外部可能性，企业核心竞争力的关键是理解“当下”的价值和意义，寻求更大范围的资源与能力的聚合。

所以，工业时代的战略核心在于资源和能力、而数字时代的战略核心在于连接与共生。外部环境的快、非连续性和不确定性这3大要素对企业战略赋予了新的定义。

今年5月份，一个培训机构的销售曾谈到——

当课程从线下转到线上后，讲师的竞争格局也出现了变化。有些之前很受欢迎的讲师，在网上就被冷落了。为什么？

线下培训，很多时候是在工作时间，大家多是被要求来学，而且感觉时间是公司的，轻松一点即可。但是线上培训就不同了，多是在下班后，时间是自己的，就想用最短的时间，得到最密集的知识。毕竟一会还要带娃，还有其他琐事需要处理等。

学习场景不同，对人的要求也不同了，而模块化正是这样的学习场景下的关键需求。

数字化趋势会加速培训模块化，即插即用，成为员工解决问题的助手，帮助他们应对现下快且充满了不确定性的外部环境。数字化人力资源的发展也让我们能更精准地把握员工的个性化需求。

在此基础之上，内部学习平台需要思考的是：如何赋予内容更多的灵活性。按照传统方式，把1个小时甚至1天的课程，录制成为一个线上的培训内容，很明显是没有办法匹配这类型需求的。

■举例

新组织系统化

作者在书里引用了3个人对于组织的定义——

第一位是斯蒂芬·罗宾斯，他定义的组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。

第二位是巴纳德，他定义的组织是当两个或两个以上的个人进行合作，即系统地协调彼此间的行为时，就形成了组织。

第三位是埃德加·沙因，他定义的组织是为了达到某一特定的共同目标，通过各部门劳动和职务的分工合作和不同等级的权利和责任的制度化，有计划地协调一群人的活动。

基于这3大组织核心，我自己尝试做了一个简要的总结——组织就是聚焦于实现组织目标而协同行为的内部成员集合。

作者在书中为我们阐述了新组织的新主要体现在新功能、新结果、新能力和新目标上。

因为数字技术的发展，个体竞争力获得了极大的增强，而组织正是个体的集合，因此新组织在功能、结构、能力和目标上都要做出相应的转变和升级。

第二有效性，衡量组织有效性的一个常见指标就是组织效率。实现组织效率，需要组织更具适应性和创新性。

面对新组织价值实现的这两个核心，从培训管理的视角，我们要做出怎样的转变？

“新组织”给培训管理工作带来的启示是：系统化。

与新组织共舞，解决组织管理的动态性和有效性问题，我认为关键在于我们的系统性的认知。怎么理解？

在为期3天《价值共生》共读期间，有一位老师有谈到，线上学习平台的应用和维护很难，关键在于员工的兴趣点不在，强制学分又怨声载道，不强制又没有自觉性。

培训运营一直是一个很苦恼的难题。

首先，我想说的是，其实这不仅仅是这位老师的公司面临的问题，这是绝大多数的企业培训管理者都会面临的问题。关于这个问题，我自己也思考了很多，我提供一个我自己还不太成熟的思路，抛砖引玉，欢迎大家一起来交流。

我认为我们会有这种苦恼的根本在于，我们没有从系统化的角度来全局思考如何做培训。很多时候我们会做一些不得不做的培训，不是为了帮助员工解决问题，而是为做培训而做培训。长此以往，培训对于学员而言，只是例行公事。因为从学员的角度，发自内心地觉得培训根本没有用。

培训的系统化思考主要体现在3个方面：

第一：缺什么？

第二：补什么？

第三：效果怎么样？

大家认真想想是不是这样？

如果我们只是考虑其中一个维度，那就必然会遇到前面所提到的问题。那如果我们想要做出转变，以适应新组织的需求，就必须要从人才画像这个点开始切入。

新个体训战结合

其实无论是新战略还是新组织，其关键因素在于个体变了，因为数字技术的普及，个体能力得到了大幅增强。

那我们面对“新个体”到底“新”在何处？

这样的“新个体”又将给我们带来怎样的挑战？

作为培训管理者，我们又该如何与之共舞？

当个体能力发展速度超越组织发展速度的时候，优秀者就会离开组织。组织发展速度超越个体能力发展速度时，组织成员将不得不面对被淘汰的现实。

这两种情况都源于个体发展与组织发展匹配度不高。

数字化给个体和组织的匹配带来了一些变化：

第一，与组织协同的个体因素发生了改变，不仅是知识、技能与工具需求之间的匹配，更是协调包括个性、能力和认知等内在因素。

第二，个体与组织动态匹配有了新内涵。

第三，由于个体价值的唤醒与技术赋能，个体发展速度加快。

其中个体与组织匹配的关键是自我效能感、胜任力和心理契约。这3点作者在书里都做了非常详细的阐述，大家有兴趣可以翻一翻书。

综合以上的3条个体特征，用一句比较直白的话来说就是，这批员工尤为自信，如果你还在想通过原有的方式洗脑，统一思想，已经越来越难以行得通了。他们自信、自我、现实、不盲从权威，面对这样的一批新生代员工，培训管理者需要做出什么转变呢？

训战结合其实不是什么新词了，一直以来企业内部的学习项目其实也都在应用这样的设计思路。虽然战略、组织和个体经过数字技术的赋能和影响都在发生改变，但有效性是培训领域一直以来所面临的最大挑战。

数字化赋能不仅仅是传播知识，更重要的是教育，不只是让人知道，更应该是让人能够具备某项能力，以应对某个场景下的挑战。

数字化赋能不是单一的线上课程，也不是简单的课程组合排列，而是将测、学、考、练、跟、评等训战结合的赋能手段进行灵活组合，聚焦于人的赋能上，而不是内容传播，最终实现让最优秀的人培养更优秀的人。

让最优秀的人培养更优秀的人，或许这正是我们面对强个体最好的方式。

2020年我们团队也完成一期店长管理版块的训战结合学习项目，毕竟是第一次的尝试，原有的设计思路在具体落实的过程中，其实会面临很多的挑战，我个人认为在整体的完成度以及效果上还有很大的提升空间。

第一，训战结合的学习项目，在过程中产出的内容非常接地气，无需重新编码即可落地应用；

第二，训战结合的学习项目，通过采用优秀的业务代表，构建熟悉的业务场景，学员的参与体验感更加强烈，有利于行为的有效转化。

以上就是我关于《价值共生》这本书的一些思考和看法。